Justa causa: o que caracteriza e quais seus direitos

A dispensa por justa causa é a forma mais grave de rompimento do contrato de trabalho. Ela ocorre quando o empregado comete uma falta séria, prevista em lei, e provoca a perda de boa parte das verbas rescisórias. Por outro lado, a justa causa não pode ser aplicada de forma arbitrária: exige conduta tipificada, prova consistente e observância de requisitos como a imediatidade e a proporcionalidade. Este artigo explica o que caracteriza a justa causa, quais direitos o empregado mantém e como contestar a dispensa quando ela é indevida.

O que é justa causa

A justa causa é a falta grave cometida pelo empregado que autoriza o empregador a romper o contrato de trabalho sem pagar as verbas indenizatórias. A hipótese está prevista no artigo 482 da CLT, que relaciona as condutas capazes de justificar a rescisão.

A Constituição Federal, no artigo 7º, inciso I, assegura a relação de emprego protegida contra a despedida arbitrária. Isso significa que a justa causa precisa ser motivada e comprovada. A aplicação da penalidade máxima exige que a falta seja séria, atual e devidamente demonstrada, não bastando a simples vontade do empregador.

Hipóteses previstas no artigo 482 da CLT

O artigo 482 da CLT lista, em suas alíneas, as condutas que configuram justa causa. Entre elas estão:

o ato de improbidade, que envolve desonestidade e prejuízo ao patrimônio do empregador;

a incontinência de conduta e o mau procedimento, que abrangem comportamentos incompatíveis com o ambiente de trabalho;

a negociação habitual que prejudique o serviço, sem autorização do empregador;

a condenação criminal passada em julgado, quando não suspensa a execução da pena;

a desídia, caracterizada pela negligência e pela falta de interesse no desempenho das funções;

a embriaguez habitual ou em serviço;

a violação de segredo da empresa;

o ato de indisciplina ou de insubordinação;

o abandono de emprego, que costuma ser reconhecido diante de ausência prolongada e injustificada, acompanhada da intenção de não mais trabalhar;

as ofensas físicas e os atos lesivos à honra, praticados no serviço ou contra o empregador e superiores, salvo em legítima defesa;

a prática constante de jogos de azar.

A Reforma Trabalhista de 2017 acrescentou ainda a hipótese de perda da habilitação ou dos requisitos exigidos em lei para o exercício da profissão, quando decorrente de conduta dolosa do empregado. A justa causa somente considera fatos ocorridos na vigência do contrato.

Requisitos: imediatidade, proporcionalidade e non bis in idem

A aplicação da justa causa não depende apenas da existência do fato. A jurisprudência exige alguns requisitos. O primeiro é a imediatidade: em regra, a punição deve ocorrer logo após o conhecimento da falta, pois o decurso prolongado de tempo pode indicar que o empregador a perdoou.

O segundo é a proporcionalidade, ou seja, a penalidade deve ser compatível com a gravidade da conduta. O terceiro é o princípio do non bis in idem, que impede a punição dupla pelo mesmo fato. Também se costuma exigir a singularidade das faltas e a ausência de discriminação, pois o empregador deve tratar situações semelhantes de forma semelhante.

O que o empregado perde na justa causa

Na dispensa por justa causa, o empregado perde as verbas de natureza indenizatória. Não recebe o aviso prévio, a multa de quarenta por cento sobre o FGTS, as férias proporcionais com um terço e o décimo terceiro salário proporcional. Também não tem direito ao saque do FGTS pela modalidade da dispensa sem justa causa nem ao seguro-desemprego.

Essas consequências são justamente o que torna a justa causa tão gravosa e o que exige rigor na sua aplicação. O empregador deve guardar documentos e testemunhas capazes de sustentar a medida, pois, se a falta não for comprovada em juízo, a dispensa pode ser convertida em sem justa causa.

O que o empregado mantém

Mesmo na justa causa, o empregado mantém alguns direitos. Ele deve receber o saldo de salário pelos dias trabalhados até a rescisão e as férias vencidas, acrescidas de um terço. Também é possível movimentar a conta vinculada do FGTS referente aos depósitos já realizados ao longo do contrato, embora não receba a multa de quarenta por cento.

Essas verbas decorrem do trabalho já prestado e não se confundem com as parcelas indenizatórias. Por isso, mesmo quem foi dispensado por justa causa tem direito a conferir o acerto rescisório e verificar se os valores foram corretamente pagos.

Apuração da falta grave

O artigo 493 da CLT considera falta grave a prática reiterada dos fatos mencionados no artigo 482, quando, por sua repetição ou natureza, representem séria violação dos deveres do empregado. Já o artigo 494 trata da possibilidade de suspensão do empregado acusado de falta grave, com a despedida efetivada apenas após a apuração da procedência da acusação, previsão relevante sobretudo para os empregados com estabilidade.

Na prática, para os empregados sem estabilidade, a justa causa pode ser aplicada diretamente, mas o ônus de comprovar a falta é do empregador. Em caso de dúvida, a Justiça do Trabalho costuma adotar interpretação restritiva, porque a penalidade é a mais severa do ordenamento trabalhista.

Como contestar a justa causa na Justiça do Trabalho

Se você entende que a justa causa foi aplicada de forma indevida, o caminho é a reclamação trabalhista. Nela, o empregado pode pedir o reconhecimento da inexistência da falta, a conversão da dispensa em sem justa causa e o pagamento de todas as verbas rescisórias correspondentes, como aviso prévio, décimo terceiro proporcional, férias com um terço e multa do FGTS.

Para instruir o pedido, reúna o termo de rescisão, os contracheques, registros de ponto, mensagens e eventuais advertências ou suspensões anteriores. Testemunhas também são muito relevantes, pois ajudam a reconstituir os fatos. A boa instrução do processo é decisiva, porque a prova da falta cabe ao empregador.

Prazos reais

O prazo para ajuizar a ação trabalhista é de até dois anos, contados da extinção do contrato. Nesse período, o empregado pode cobrar as parcelas dos últimos cinco anos. Reagir dentro desse prazo é essencial, pois a demora pode dificultar a produção de provas e a localização de testemunhas que ainda trabalhem na empresa.

Erros comuns

Um erro frequente é acreditar que basta a suspeita do empregador para aplicar a justa causa. A falta precisa ser provada. Outro equívoco é aceitar a alegação de abandono de emprego sem verificar se houve afastamento por doença ou outra justificativa. Também é comum deixar de guardar documentos e mensagens que poderiam demonstrar a ausência de gravidade da conduta ou a desproporção da penalidade.

Quando procurar um advogado

A contestação de uma justa causa envolve análise de fatos, provas e prazos. Se você foi dispensado por justa causa e entende que não houve falta grave, procure um advogado trabalhista o quanto antes. A Dra. Eduarda S. Ghisio atende em Santa Maria/RS, presencialmente e de forma online, avaliando a documentação e a melhor estratégia para o seu caso. Fale pelo WhatsApp.

Conclusão

A justa causa deve ser aplicada com rigorosa observância dos requisitos legais e depende de falta grave comprovada. Conhecer as hipóteses do artigo 482 da CLT e as verbas que se perdem e se mantêm ajuda a identificar eventuais abusos. Se você foi dispensado por justa causa de forma indevida, conheça nossa atuação em Direito Trabalhista e procure um advogado para avaliar a reversão da dispensa e o pagamento das verbas devidas.